Dette har naturlig nok skapt debatt ettersom det bryter med den såkalte ”solidaritetsmodellen” som har vært dominerende i norske virksomheter.
Resultatene fra ulike forskninger synes å være sprikende; svenske Elizabeth Neu sier at bedrifter som gir medarbeidere karakterer mener det gir tydelighet og systematikk i lønnssetting, og at det er en rettferdig metode.
Andre argumenterer at slike systemer kan få negative konsekvenser for samarbeidsklimaet – spesielt når medarbeiderne begynner å sammenligne karakterer som kan gi unødvendige konflikter både mellom kollegaer, samt mellom leder og medarbeider.
Man skiller gjerne mellom to typer evaluering: summativ og formativ. Summative vurderinger (som vi er vant med fra skolesystemet) og formative vurderinger hvor man får tilbakemeldinger på hvordan jobben kan gjøres bedre.
I Dagens Næringsliv 26. oktober stiller Bård Kuvaas ved Handelshøyskolen BI hva jeg anser som å være sentralt i diskusjonen; hvor motivert blir du egentlig av å høre at dine prestasjoner er gjennomsnittlige eller til og med under gjennomsnittet?
Faktum er at en typisk organisasjon består av flest gjennomsnittlige medarbeidere. Organisasjoner som klarer å utnytte hver enkelt medarbeider på best mulig måte, står igjen om vinnere i sine bransjer.
Andre spørsmål knyttet til innføring av slike verktøy:
- Hvor fleksibel er ordningene dine? Karaktersystemer fordrer en svært tett oppfølging. Er dette mulig i en ”moderne” kompetansebedrift?
- Hvor komplekse er arbeidsoppgavene? Er det mulig å måle alle faktorer som påvirker dine medarbeidere sine prestasjoner? Gir karakterfastsettingen et helhetlig bilde av hvordan den enkelte har utført jobben sin
- Hvilken signaleffekt gir en innføring av et slikt system? Det er velkjent at slike systemer er vanlige i nedbemanningsprosesser – er dette et signal du ønsker å kommunisere?
