Universums Kandidatundersøkelse 2010

Resultatene fra Universums årlige studentundersøkelse finnes HER

Som verdensledende aktør innen employer branding, gjennomfører Universum årlige kandidatundersøkelser blant 400 000 mennesker verden over for å forstå hvilke faktorer som påvirker valg av arbeidsgiver.

Demografiske utfordringer, kombinert med en mer global konkurranse, har gjort kampen om de beste medarbeiderne mer intens, og man forventer at denne kampen blir tøffere etter hvert som de store årskullene fra etterkrigstiden går ut i pensjon og erstattes med mindre generasjoner.

Universum sine kandidatundersøkelser brukes av 1200 av verdens ledende organisasjoner for å;

•    Kartlegge deres attraktivitet blant viktige målgrupper
•    Forstå deres målgruppers karrieremål og preferanser ved valg av arbeidsgiver
•    Identifisere og sammenligne deres employer brand med konkurrentene
•     Måle effekten av deres kommunikasjons aktiviteter

I perioden januar – mars gjennomførte vi en studie blant 6500 norske studenter innen økonomi, teknologi, IT og jus. Resultatene fra denne undersøkelsen finner du HER


Rapporten besvarer spørsmål som:

• Hvilke arbeidsgivere er attraktive for norske studenter?
• Hvilke karrieremål, forventninger og preferanser har norske studenter ved valg av arbeidsgiver?
• Hvilke kommunikasjonskanaler er mest preferert blant norske studenter for å lære mer om potensielle arbeidsgivere?

Har du spørsmål knyttet til funnene, er det bare å ta kontakt.

Ønsker du å lære mer om employer branding, anbefaler jeg bloggen til min kollega Carlo Duraturo: www.carloduraturo.com

Ove Kvalsvik

 

Samfunnsansvar: Hva mener vi med det? Kan organisasjoner tjene økonomisk på å ta samfunnsansvar?

For 40 år siden skrev den anerkjente økonomen Milton Friedman en artikkel i NY Times hvor han argumenterte for at en virksomhets eneste ansvar for samfunnet, er å maksimere avkastningen til aksjonærene som igjen legger grunnlaget for velferdssamfunnet gjennom å investere ytterligere gjennom nye arbeidsplasser.



Siden den gang har holdningene endret seg dramatisk. Spørsmålet er ikke lenger hvorvidt organisasjoner har et samfunnsansvar, men heller hvordan en mest effektivt kan operere samfunnsansvarlig.


Det har blitt gjennomført en rekke studier for å forstå den økte interessen for temaet. I en undersøkelse fra The Economist Unit i 2005, oppgir 84 prosent av amerikanske ledere antar at samfunnsansvar styrker organisasjonens omdømme og tilfredshet blant de ansatte. De antar videre til at dette bidrar til å øke organisasjonens konkurranseevne.

Til tross for mange forsøk har ikke forskere lykkes i å påvise en slik sammenheng. Grunnen til dette, i følge Kelly McElhaney, er at studier på området har vært for generelle og forsøkt å påvise for mange variabler på en gang.


Denne avhandlingen, som er en del av master in management programmet til London Metropolitan Business School, kartlegger holdningen norske ledere har til temaet samfunnsansvar og forsøker å påvise en sammenheng mellom i hvilken grad bedrifter blir assosiert med samfunnsansvar og tilgangen de har på arbeidskraft.

Viktigheten av etikk og samfunnsansvar hos norske virksomheter viser seg når respondentene blir spurt om hvor viktig spørsmål knyttet til samfunnsansvar er for virksomhetens strategier. 100 prosent av utvalget oppgir at samfunnsansvar er en viktig eller sentral del i beslutningsprosessen.

Motivasjonen for å operere samfunnsansvarlig ser ut til å omhandle eksterne faktorer og knyttet til omdømmebygging og relasjonsbygging med viktige interessenter. Det er også verdt å merke seg at 35 prosent av utvalget oppgir at de jobber med samfunnsansvar fordi det gir et fortrinn i forhold til konkurrentene.

Respondentene ser ut til å anta at der er et godt forretningsmessig grunnlag for å operere samfunnsansvarlig. Dette bekreftes også i et oppfølgingsspørsmål hvor 77 prosent av utvalget tror samfunnsansvar påvirker organisasjonens bunnlinje.



I den forbindelse ble respondentene presentert med en seks poengs Likert skala hvor de ble bedt om å oppgi til hvilken grad de er enig / uenig i ti påstander knyttet til hvordan samfunnsansvar kan påvirke organisasjonens bunnlinje.

For å kunne gi en indikasjon på hvorvidt respondentene var enige eller uenige i påstanden, ble verdienes gjennomsnitt regnet ut. I en seks poeng Likert skala er alternativet ”uenig” representert ved tallet 1 og ”enig” representert ved tallet 6. Som vi ser er den gjennomsnittlige respondenten i en ulik grad enig i hver påstand; Det er størst enighet i påstanden om at de ansattes engasjement og forpliktelse til arbeidsgiveren økes gjennom å opptre som en ansvarlig arbeidsgiver. Respondentene virker derimot mindre sikre på påstanden om at lønnskravene fra potensielle arbeidstakere påvirkes av samfunnsansvar.

Utfordringene virksomheten står ovenfor viser seg når de blir bedt om å oppgi hvor mye som investeres i aktiviteter knyttet til samfunnsansvar. 53 prosent av utvalget sier de ikke vet hvor mye som blir brukt. 28 prosent sier videre at de ikke måler suksessraten for investeringene.


En av de som har forsøkt å påvise hvordan samfunnsansvar kan påvirke organisasjonens bunnlinje er den anerkjente amerikanske økonomen Robert Frank. Ved å ta utgangspunkt i sysselsettingsundersøkelser fra tidligere studenter ved Cornell University, klarte Frank å identifisere arbeidsgiver, jobbtittel og lønnsnivå til de tidligere studentene. Ved å henvende seg til et nytt utvalg av studenter ved Cornell University, identifiserte han hvilke type jobber og arbeidsgivere som ble assosiert med samfunnsansvar. Ved å kombinere de to studiene, fant han et signifikant høyere lønnsnivå blant de som jobbet i bedrifter og industrier som ikke ble ansett som samfunnsansvarlige. I studien kontrollerte han også for faktorer som påvirker lønnsnivå (akademiske resultater, kjønn og geografisk beliggenhet).



Lignende resultater har også blitt funnet av Karine Nyborg ved Universitetet i Oslo i samarbeid med Tao Zhang fra Frischsenteret for samfunnsøkonomisk forskning.


I det følgende vil vi imitere en av Robert Frank sine studier om samfunnsansvar og hypotetiske lønnsnivå. Gitt en fast lønn på $30,000 ble MBA studenter ved Cornell University presentert med seks hypotetiske karrierevalg. Respondentene ble bedt om å anta at alle arbeidsforhold er identiske og deretter bedt om å oppgi hvilken arbeidsgiver de prefererer. De blir der etter bedt om å oppgi hvor stor lønnsøkning de vil kreve for å omgjøre valget sitt.

Resultatene viser at majoriteten av respondentene foretrekker karrierevalgene som typisk er ansett for samfunnsansvarlige. Videre viser resultatene at respondentene krever en årlig lønnsøkning mellom $2,000 – 15,000 for å gjøre om valget sitt.

Ayesha Iqbal ved Universitetet i Oslo gjennomførte en lignende studie blant norske farmasi- og legestudenter med lignende resultater. Samtidig argumenterer forskere som Knox og Malkan at organisasjoner som er utsatt for skarp kritikk for manglende ansvarlighet ikke er representative i slike undersøkelser.

I denne analysen ble arbeidsgiverne valgt på bakgrunn av omdømmeundersøkelser av Universum. Organisasjoner som scorer høyt på assosiasjonene etikk og samfunnsansvar ble satt opp mot organisasjoner som scorer lavt. I tillegg ble paringen mellom Kreftforeningen og British American Tobacco inkludert for å teste påstandene til Knox og Malkan om at en slik paring gir ekstreme besvarelser.


Studenter ved Norges Handelshøyskole og Handelshøyskolen BI ble presentert med undersøkelsen. Tidligere studier viser at økonomistudenter er mer egoistiske og mindre opptatt av etiske temaer ved sine karrierevalg. Ved å henvende oss til en slik målgruppe med attraktive og representative arbeidsgivere, er det nærliggende å tro at besvarelsene i en høyere grad vil gjenspeile virkeligheten enn hva som har vært tilfelle i tidligere undersøkelser.


Basert på Universum Student Survey 2010, ble følgende hypotetiske karrierevalg presentert for studenter ved Norges Handelshøyskole og Handelshøyskolen BI. Respondentene ble bedt om å anta en fast lønn på NOK 400 000 og at alle arbeidsvilkår var identiske i hver organisasjon.

 
Fra tabellen under ser vi umiddelbart at fordelingen mellom karrierevalgene er fordelt jevnere når respondentene blir presentert med representative karrierevalg enn hva som har vært tilfelle i tidligere studier. Likevel er det verdt å merke seg at arbeidsgiveren høyest assosiert med samfunnsansvar er mest preferert i hver av de seks karrierevalgene. 
 

Medianverdien til Den Norske Kreftforeningen er dobbelt så stor som de fleste andre alternativene. Dette gir oss en indikasjon på at Knox og Malkan hadde rett i deres påstand om at slike selskaper ikke er representativ for slike undersøkelser. Ved å bli presentert med attraktive og realistiske karrierevalg, oppgir respondentene fortsatt at de vil kreve en årlig lønnsøkning på rundt 50 000 NOK for å bytte arbeidsgiver.



Hvorvidt tallene er reelle, er selvsagt vanskelig å fastslå, men selv om det faktiske tallet bare skulle være 10 prosent av hva respondentene oppgir her, vil det bety store kostnadsbesvarelser for næringslivet og gir en indikasjon på at samfunnsansvar faktisk kan forbedre organisasjonens bunnlinje.

Svakheter:
I det avsluttende vil jeg redegjøre for noen av studiens svakheter og begrensninger.



Først av alt er arbeidsgiverne inkludert i studien valgt på bakgrunn av omdømmeundersøkelser av Universum. Selv om en arbeidsgiver ikke assosieres med variablene etikk og samfunnsansvar, betyr ikke dette nødvendigvis at de ikke er samfunnsansvarlige, men heller at de tilegnes andre egenskaper.


Videre viser studier at det er avvik mellom oppgitt og faktisk oppførsel. Selv om studentene oppgir en medianverdi lik NOK 50 000 for å skifte arbeidsgiver, trenger ikke dette å representere faktisk oppførsel hvis en arbeidskontrakt skulle bli lagt foran dem.


Utvalgets størrelse for de to analysene må også tas i betraktning; 38 norske virksomheter besvarte den delen av undersøkelsen som omhandlet bakgrunn for å jobbe med samfunnsansvar, mens 370 respondenter fra Handelshøyskolen BI og Norges Handelshøyskole deltok i å rangere bedrifter og angi lønnsforventninger.


Til slutt vil jeg benytte anledningen til å takke den store støtten jeg fikk fra virksomhetene som ble kontaktet i forbindelse med datainnsamlingen. Jeg vil også takke studenter ved Norges Handelshøyskole og Handelshøyskolen BI for alle deres besvarelser, samt konsulentselskapene Universum (www.universumglobal.com) og evidente (www.evidente.no) som bistod med viktig materiale og assistanse gjennom hele prosessen.

Med vennlig hilsen,
Ove Kvalsvik

Verdens mest attraktive arbeidsgivere

For andre år på rad presenterer Universum verdens mest attraktive arbeidsgivere. Google har sin øvre posisjon fra 2009, men møter i år sterk motstand fra de fire store revisjonsselskaper, KPMG, Ernst & Young, PricewaterhouseCoopers og Deloitte.


Universum’s rangeringsliste over verdens mest attraktive arbeidsgivere er basert på en spørreundersøkelse gjennomført blant 130 000 potensielle ingeniører og økonomer i verdens tolv største økonomier. Blant økonomene har de fire store revisjonsselskaper steget i rangeringen som er nå like bak Google som i år også rangerer høyest.


"Vi ser en klar global trend i at arbeidsgivere innen revisjon gjenvinner sin status blant økonomer etter et kort kjærlighetsforhold til IT bransjen, i tillegg er ”fast moving consumer goods” industrien i ferd med å styrke sin posisjonering”, sier Michal Kalinowski, administrerende direktør i Universum. "Derimot lokkes de blivende økonomene i år mindre av finans-, konsulent- og olje-og gass-sektoren."


Blant ingeniører er IT-selskapene fortsatt dominerende. Arbeidsgivere som Google, Microsoft og IBM beholder sine posisjoner og utfordres umiddelbart av Sony, som hopper opp på en fjerde plass. Nykommeren Apple trinnet direkte inn i topp ti som er sterkt dominert av amerikanske selskaper. Japanske Sony og tyske gigantene som BMW og Siemens er den eneste ikke-amerikanske selskaper blant de ti mest attraktive arbeidsgivere blant ingeniører.


Topp 10 - Økonomi
1. Google (1)
2. KPMG (8)
3. Ernst & Young (5)
4. PricewaterhouseCoopers (2)
5. Deloitte (10)
6. Procter & Gamble (6)
7. Microsoft (3)
8. The Coca-Cola Company (13)
9. J.P. Morgan (7)
10. Goldman Sachs (4)


Topp 10 – Teknologi
1. Google (1)
2. Microsoft (2)
3. IBM (3)
4. Sony (7)
5. BMW (4)
6. Intel (5)
7. General Electric (6)
8. Siemens (8)
9. Procter & Gamble (10)
10. Apple (ny)

2009 års rangering er plassert i parantes.

Se den fullstendige listen på www.universumglobal.com/Top50

Multinasjonale virksomheter er i økende grad klar over nåværende og framtidige utfordringer som oppstår i sammenheng med en nedadgående arbeidskraft. For å sikre og tiltrekke seg dyktige medarbeidere i fremtiden og opprettholde sin konkurranseevne, er det nødvendig å ha en godt utviklet Employer branding strategi. Virksomhetene som lykkes i å tiltrekke seg neste generasjon av topptalenter er presentert i rangeringslisten over mest attraktive arbeidsgivere

Winning the Talent War in China

As stated in my last post, I was quite disappointed with McKinsey Quarterly’s article on employer branding in China.

As this subject seems to be quite relevant to managers today, I intend to share some of our findings in the Chinese talent market in order for managers to make up more concrete thoughts of what they need to be aware of when entering such an emerging market.

To illustrate the importance and the differences to more “common” markets, I will compare the Chinese market with [at least according to Hofstede] a completely opposite market.

According to our annual ranking in China, traditional strong employers such as McKinsey, BCG, Bain, Accenture and the “Big Four” all drop considerably from last year’s ranking. The company who dropped the most was KPMG who fell 36 places and is ranked as the 75^th most attractive employer among business professionals. As we can see from our Global Ranking below, this differs significantly from other markets.

In Europe, and maybe particularly in Scandinavia, employers often emphasize the development opportunities available within the company when communicating with talents. According to our survey, this seems to be even more important in China! Therefore, when winning the talent war in China, you have to think about how your company is structured in order to give the talents personal development opportunities. In Norway, a large amount of employers have done this by developing trainee programs. Does your company offer such opportunities in China?

Furthermore, while Scandinavian talents seem to call for leaders who support their development, the Chinese talents seem to neglect having a supportive leader and instead appreciate a good future prospect for future earnings (hence the McKinsey interview that talents in China does not come cheap). Potential future earning is even more important than a competitive base salary which suggests that they are more receptive to reward system linked to company performance.

There is a tremendous difference between China and Norway and this could very well be the case in your main market as well. In order to give a simple overview, I would like to finish off with the thirty most attractive employers in China according to the Universum Professional Survey. If you have any questions regarding employer branding in China, I suggest you contact Johan Ramel as this market is far from my expertise.

China Mobile	1
Google	2
Procter & Gamble	3
SGCC	4
China Development Bank	5
PetroChina Company	6
Bank of China	7
Apple	8
CICC	9
ChinaTelecom	10
China Merchants Bank	11
Sinopec	12
HSBC	13
ICBC	14
Citi	15
Morgan Stanley	16
Baidu	17
L'Oréal	18
Alibaba	19
Air China	20
McKinsey & Company	21
China Construction Bank	22
TENCENT	23
IBM	24
The Coca-Cola Company	25
IKEA	26
BMW	27
CITIC	28
CNOOC	28
Nokia	30

Universum Global Top 50: the World's Most Attractive Employers

Recently we published our very first “Global Ranking”. We surveyed over 100,000 students from the 11 largest economies in the world which companies they find attractive. These rankings receive much attention – often because people disagree with it. I’m sure a lot of people have been surprised to find that their company is not on the list.

Business			Engineering
Google	1		Google
PricewaterhouseCoopers	2		Microsoft
Microsoft	3		IBM
Goldman Sachs	4		BMW
Ernst & Young	5		Intel
Procter & Gamble	6		General Electric
J.P. Morgan	7		Sony
KPMG	8		Siemens
McKinsey & Company	9		Shell
Deloitte	10		Procter & Gamble
The Boston Consulting Group	11		Johnson & Johnson
BMW	12		Hewlett-Packard
Coca-Cola	13		Cisco
L'Oréal	14		Esso/ExxonMobil
Morgan Stanley	15		McKinsey & Company
Sony	16		Schlumberger
IBM	17		BP
Johnson & Johnson	18		L'Oréal
Deutsche Bank	19		Nokia
General Electric	20		Accenture
Citigroup	21		Coca-Cola
HSBC	22		Philips
Accenture	23		Goldman Sachs
Nestlé	24		Nestlé
Credit Suisse	25		Pfizer
Bain & Company	26		Bosch
Unilever	27		The Boston Consulting Group
UBS	28		J.P. Morgan
Nokia	29		Deloitte
Intel	30		Morgan Stanley
Esso/ExxonMobil	31		GlaxoSmithKline
Kraft Foods	32		Ericsson
Shell	33		Ernst & Young
Hewlett-Packard	34		ABB
Mars (Masterfoods)	35		Bayer
Pfizer	36		Unilever
Siemens	37		PricewaterhouseCoopers
Philips	38		Deutsche Bank
Oracle	39		HSBC
Bayer	40		Kraft Foods
Philip Morris	41		Bain & Company
DHL	42		Citigroup
BP	43		Alcatel-Lucent
Bosch	44		Daimler
Cisco	45		Novartis
Daimler	46		Mars (Masterfoods)
Ericsson	47		KPMG
ABB	48		Credit Suisse
Novartis	49		DHL
Schlumberger	50		UBS

These companies have clearly succeeded in their work with employer branding – this is not to say that companies not included in the list have not, but what does these companies have in common?

First of all, they have a global strategy for their employer brand that supersedes geographical borders. 

Furthermore, their work is focused and long term.

And at last, the work is spread across many different departments; HR, marketing, communications and the top management are all involved.

In three years we will have three people leaving the job market for every one person entering it - is your company ready for such a battle?